Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinNatürlich ist der Messleiter keine Datei. Die durch ihn vorgenommene
Aufzeichnung einizelner Messungen kann das aber durchaus sein.
Zugegeben; der OP fragte aber nach der Zulässigkeit der Messung, nicht
nach der Zulässigkeit der Weiterverarbeitung.
Wozu dient die Messung, wenn sie nicht weiterverarbeitet werden soll?
Bereits die Datenerhebung wäre doch wohl unzulässig, wenn sie keinen
gesetzlich erlaubten Zweck hat
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinPost by Wolfgang JäthAber selbst angenommen das BDSG /wäre/ anwendbar, möchte ich auf § 28
| (1) Das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln
| personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung
| eigener Geschäftszwecke ist zulässig
[...]
| 2. soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen
| Stelle erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass
| das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der
| Verarbeitung oder Nutzung überwiegt, oder
[...]
Und damit sind wir dann mitten in schwierigen Abwägungsfragen.
Abwägungsfragen ja; schwierig nein.
Wenn man sich auf die Abwägungsfragen, auf die Abwägung der widerstreitenden
Interessen des Betroffenen und desjenigen, der Daten erheben möchte,
überhaupt nicht einlässt, dann mag das einfach erscheinen :->
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinWie wäre es mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht? "Offensichtlich"
scheint mir die Lösung keineswegs zu sein, denn nicht nur
Videoüberwachiung, sondern Leistungsmessungen und vielerlei mehr sind
im Arbeitsverhältnis alles andere als unproblematisch.
Hier geht es aber weder um Videoüberwachung nicht um Leistungsmessungen
o. ä., sondern um einen das Betreibsklima beeinträchtigenden Störfaktor.
Das ist die eine Seite, welche für die notwendige Abwägung von Bedeutung ist
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinWarum sollte es ein Arbeitnehmer hinnehmen müssen, dass ein Kollege
misst, wie laut er spricht?
Gegenfrage: Warum sollte es ein Arbeitnehmer hinnehmen müssen, so einer
Situation als 'Mithörer' ausgesetzt zu sein?
Darauf kommt es in keiner Weise an, wenn die Messung sich als unzulässig
herausstellt. Von Bedeutung ist vielmehr die Klärung der Frage, ob die
Messung denn überhaupt ein zulässiges Mittel ist, gegen die angeblich
belastende Situation vorzugehen.
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinIst das nicht - wenn überhaupt - eine
Aufgabe, die nur dem Arbeitgeber zufallen kann?
Der aber nicht vor Ort ist, und dem OP zufolge mündlichen Beschwerden
wohl auch nicht zugänglich ist.
Das berechtigt den anderen Arbeitnehmer keineswegs dazu, sich über die
Rechte des anderen Arbeitnehmers hinwegzusetzen.
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinIst die Erhebung der
(Spitzen-)Lautstärke überhaupt bedeutsam
Als Beweisuntermauerung für eine schriftliche Beschwerde IMHO ja.
Wenn der Arbeitgeber dies bereits abgelehnt hat? Wozu?
Post by Wolfgang JäthPost by Thomas HochsteinVielleicht irre ich mich ja auch, und es ist wirklich alles völlig
klar; den Eindruck habe ich aber bisher nicht, denn eine Bewertung als
ganz unproblematisch würde ja eine nähere Beschäftigung mit dem
Begriff der Daten(erhebung|verarbeitung), der Personenbezogenheit, dem
Dateibegriff u.a. voraussetzen, bevor man überhaupt zur
Abwägungsentscheidung kommt.
Zwei Gründe: Erstens da, wie du oben selber schrubst, der Messwert
selbst noch gar keine Datenerhebung im Sinn des BDSG darstellt, sehe ich
nicht, was da groß zu bewerten wäre.
Das mag wohl das zentrale Problem sein. Aber bei der Klärung einer Frage,
die eine Abwägung, eine Bewertung sowohl der Interessen des von der
Datenerhebung bzw. -verarbeitung Betroffenen als auch der Interessen dessen,
der die Datenerhebung etc. durchführen will, muss man natürlich _beide_
Interessensphären vergleichen
Post by Wolfgang JäthUnd zweitens, selbst wenn es das
wäre, wäre ein (sogar starkes) berechtigtes Interesse des
Beschwerdeführers durchaus eindeutig gegeben.
Woher nimmst du denn diese Bewertung als "eindeutig gegeben"?
Bisher hast du dazu keinerlei Argument geliefert. Bloße Behauptungen
ersetzen aber keine Argumentation anhand des Gesetzes. Auf die von Thomas
bereits eingeführten durchaus bedeutsamen Aspekte, besonders das allgemeine
Persönlichkeitsrecht des Betroffenen gehst du bisher in keiner Weise ein.
Eine Abwägung, wie das Gesetz sie fordert, bedingt eine Bewertung nicht nur
desjenigen, der Daten erheben oder verarbeiten etc. will, sondern sie
erfordert eine mindestens ebenso sorgfältige Betrachtung der schutzwürdigen
Belange des Betroffenen.
In der vorliegenden Situation wird der sich geschädigt fühlende seinen
Arbeitgeber anzugehen haben, statt selbst in die Rechte seines Kollegen
einzugreifen. Denn der Arbeitgeber ist vertraglich (und gesetzlich) zu
seinem Schutz verpflichtet, wenn er sich von seinem Kollegen angegriffen
glaubt. Ggfls. wird er ja sogar berechtigt sein, zu Hause zu bleiben, wenn
der Arbeitgeber den behaupteten Problemen nicht in der erforderlichen Weise
abhilft.
Post by Wolfgang JäthHint: Das BDSG soll nicht vor *allem* schützen, sondern nur vor
*Missbrauch*. Viele verwechseln das gerne mal etwas.
Ja, richtig. Aber deine hier zum Ausdruck kommende Ansicht, Missbrauch sei
nur das, was "die andern" machen, dagegen sei alles rechtmäßig, wenn man es
nur selber für wünschenswert hält, ist bei der Klärung der tatsächlichen
Rechtmäßigkeit einer Datenerhebung bzw. -verarbeitung nicht wirklich
zielführend.
MfG
Rupert